いま注目!
    「選択制確定拠出年金」
を正しく理解するために

・「企業で実施する確定拠出年金(いわゆる企業型確定拠出年金)には、従来からの一般的な確定拠出年金のほかに、本サ
 イトで説明する「選択制確定拠出年金」と呼ばれている制度があります。
 私たちはどちらも扱ってきましたが、選択制確定拠出年金を扱い出してからは、ほとんどの企業がこちらを選んでいます。

・選択制確定拠出年金は、特に中小企業で急速に普及している制度で、使い勝手も良く、事業主が非常に関心を示す制度な
 のですが、注意すべき制約事項が伝えられていなかったり、非現実的な誇大PRで売り込んだりするケースも多く、あとに
 課題を残さないためにも、きちんとした理解が求められます。

 
★本サイトは、図だけを追ってもらえば、イメージがつかめるようにしたつもりです!




(1)どういうニーズに対応するための制度?
(2)この制度の主旨を要約すると?  
(3)ところで、従来からの一般的な確定拠出年金ってどんな仕組み?
(4)選択制確定拠出年金の原点はユニクロの確定拠出年金!
(5)中小企業で導入しやすくした選択制確定拠出年金
(6)確定拠出年金のメリット、制約事項は?
(7)これからの人材採用と確定拠出年金!
(8)選択制確定拠出年金の意義は?
(9)誇大PRにご注意!

     (1)どういうニーズに対応するための制度?


     (2)この制度の主旨を要約すると?


----解説-----------
■社員の老後の安心
国の年金が年々先細りするなかで特に若年層の老後は想像を超える厳しさがあり、従来の退職金だけではとてもカバーで きるものではなく、そうかと言って会社がそうそう掛金を増やすわけにも行きません。
社員も国や会社だけに頼らず自分の将来は自分で作っていかざるを得ないのがこれからの時代です。
そこで会社が僅かしか掛金を出せなくても(或いは、会社が掛金負担できない場合でも)労使で掛金の原資を確保しあい、
社員が主役になって、日本でこれ以上望めない優遇条件の下で自分年金づくりをしていこうという制度です。

■制度の特徴
・会社の掛金が幾らであろうと、希望する社員は、労使併せて5.5万円まで任意の額を拠出できます。

・会社負担の掛金だけでなく、社員の負担分も、掛金には社会保険料、税金がかかりません。

・もちろん、運用中も非課税(課税凍結中)、給付時も一括で受け取る場合は退職所得控除、年金で受け取る場合は公的年金
 等控除の対象になります。

・10人以下の少人数でも加入できます。
 確定拠出年金の引き受け手である金融機関は、一般的に30人、20人等以下ではとても採算が取れないので引き受けを拒
 否します。
 そこで、金融機関との提携のもとで、私たちが間に立つことで金融機関の負担を軽減させ、少人数まで金融機関が引き受
 けられるようにした制度です。大和運輸、JFEスチール、キリンビール等大企業でもかなり実施されてきている制度を、
 少人数企業でもはいれるようにしています。

■人材確保
少子高齢化に伴い生産年齢人口が急減するなかで、企業は深刻な人材の採用・確保難の時代に直面せざるを得ません。
 一方、国は個人型を含め確定拠出年金を、これからの公的年金の補完役の柱にはっきり位置付けています。

・人材採用に当たって、スタンダードな制度である確定拠出年金を備えていることは大きな意味をもってきます。
 また、この制度は社員が将来の生活不安を解消し、安心して長く働いてもらうための制度です。

・それ以上に、中途採用に当たって、確定拠出年金は避けて通れない検討課題を投げかけてくる筈です。
 これからの時代は、転職希望者が前職から確定拠出年金を抱えて応募してくるケースが増えていきます。
 転職先に確定拠出年金がなければ、自分で個人型確定拠出年金に加入して、年間5、6千円位の管理料を負担し、金融機
 関から提供される資料も咀嚼できないまま一人で運用していくことになるため、転職先に確定拠出年金が有るか無いかは
 大きな関心ごとになります。
 現在、正規雇用者の7人に一人が確定拠出年金に入っており、他の主要な制度(確定給付企業年金や中退共)が数年来、
   右下がり、ないしは頭打ちの傾向にあるなかで、確定拠出年金の加入者は急速に増えつつあります。
 企業としても、他社との競合上、この課題にどう対処するかは、大きな検討事項となる筈です。


     (3)ところで、従来からの一般的な確定拠出年金ってどんな仕組み?



---解説-----------
・企業は、確定拠出年金の引き受け手である金融機関(運営管理機関といいます)に申し込みます。
 申込を受けた金融機関、すなわち運営間機関は、企業ごとに確定拠出年金の基本ルールをまとめた「規約書」を作成し、
 「就業規則、賃金規定、育児介護休業 規程、確定拠出年金」等のの規程類、そして従業員の「合意書」を揃えて厚労省
 に導入申請をし、2ケ月位の審査期間を経て承認を得て制度をスタートさせます。

・企業は、運営管理機関と提携している信託銀行に毎月の掛け金を送金。
 信託銀行は個人ごとに用意した口座に掛金を割り振って分別管理していきます。
 万一、信託銀行を含めてすべての組織が破たんした場合でも、加入者の資産は分別管理され保全されています(投資信託
 なら時価で。保険会社の商品は契約者保護機構のルール、預金はペイオフのルールにそって保全されます)。

・運営管理機関は元本割れしない商品を含めた10〜20本前後の投資信託商品を加入者に提供。
 加入者はこれらを自由に選択・組み合わせて、自分で商品の買い替えを指示しながら年金づくりをしていきます。

・当初のは、掛金は会社からしか出せませんでしたが、10年を経た2012年からは会社だけでなく希望する社員も、給与から
 天引きして、(労使併せて確定拠出年金の限度枠の範囲内で)掛金を拠出できるようになりました。
 これを「マッチング拠出」と言います。

・確定拠出年金は社員が拠出する分も掛金が非課税になりますが、天引きされる段階では、すでに税金を源泉徴収されてい
 ますので、年末調整で非課税に清算します。

・社員が拠出した掛金が非課税になるのは、確定拠出年金と廃止になる厚生年金基金だけであり、非常に優遇された条件で
 年金づくりができますが、社員の拠出は会社の掛金以下でないといけない制約になっています。

・折角の有利な制度も、これではあまり活かせません。
 それに会社が掛金を払えない場合は、当然、確定拠出年金を導入することはできません。

・ここに自由度を持たせたのが次項で話す選択制確定拠出年金です。


     (4)選択制確定拠出年金の原型はユニクロ方式!


---解説-----------

・ユニクロはかって適格年金に加入してましたが、適格年金が廃止になったため、後継制度として確定拠出年金を導入しま
 した。その際、ユニクロは、世間でユニクロ方式と呼ばれているちょっと変わった方法を採りました。

・ユニクロは社員全員に確定拠出年金の掛金限度額(当時は3.6万円)を給付し、これを10等分して、確定拠出年金に
 拠出するか、前払退職金(即ち給与そのもの)として受け取るかを社員に自由に選択させています。
 こうしたやり方を一般に”選択制”と呼んでいます。

・各人のライフプランに応じて、柔軟に将来に備える合理的な方法ですが、一般的には会社が掛金を全額負担する訳には 
 いきません。
 そこで労使合意の上で、次のように労使双方で掛金の原資(掛金の限度額))を確保しあい、ここから選択制をとるよう
 にしたのが、私達の選択制確定拠出年金です。

     (5)中小企業で導入しやすくした選択制確定拠出年金


---解説-----------
■図のように、例えば会社が掛金として5千円を負担する場合で説明します。

・社員は給与(30万円と仮定)から5万円を切り離し、この分を会社から給与ではなくライフプラン給付(確定拠出年金の
 原資の一部)として拠出してもらいます。
 この場合、会社は会社負担の5千円と併せた5.5万円(確定拠出年金の掛金限度額)を、掛金原資として拠出することにな
 ります。

・社員は会社負担分の5千円と、ライフプラン給付の中の任意の額(0〜5万円)を確定拠出年金に拠出し(図ではライフプ
 ラン給付5万円から2万円と会社負担の5千円とを併せた2.5万円を毎月拠出し)、拠出しなかった残分(図では3万円)は
 前払退職金(即ち給与そもの。前払退職金という表現の代わりに選択給与等の表現も当局から認められています)として
 受け取ります。

・会社の5千円だけしか拠出しない人は、ライフプラン給付の5万円をそっくり給与として受け取るため、従来の給与(図で
 は30万円)のままということになります。

・こうして会社がわずかしか掛金負担できない場合でも、社員は弾力的に将来に備えることができます。

・社員の負担で拠出した掛金も、会社から拠出されたものであり給与ではないので社会保険料の対象となりません。
 かつ確定拠出年金なので掛金は非課税です。運用中も受取り時もDCとして税制優遇されているので、きちんと活かせば
 日本でこれ以上望めない優遇条件で自分年金づくりができることになります。

・掛金を等級や職位で差をつけたい等、制度設計は他の制度と同様に自由に決められます。
 一見、複雑な仕組みのように思えるかもしれませんが、日常の実務は仕組みがどうなっているかなんて全く意識せず極め
 て単純です。マッチング拠出のような給与天引後の年末調整も不要です。

・上図の場合の給与明細の一例では、「給与30万円、掛金−2万円、給与支給額計28万円」、というように社員負担の掛金 を給与の支給欄の方から天引きするイメージです。
 (給与明細はいくつもの表現方法が考えられますが、いずれも東京労働局や税務署で問題ないとの確認をとっています)


     (6)確定拠出年金のメリット、制約事項は?


---解説-----------
■大手企業にとっての最大の利点は「積立不足が起こらない」こと。
・私達は、この制度を中小企業の福利厚生のための制度として普及させているのですが、大手企業の場合は、「確定拠出年
 金は積立不足がは発生しない、つまり財務の安定化のための制度」であることに焦点が当てられています。
 大手企業の企業年金制度は確定給付企業年金が中心となっていますが、運用の良し悪しで決算内容が振り回され財務も不
 安定になるため、確定給付企業年金を少しでも減らして確定拠出年金に切り替えようとしているのが、今のトレンドにな
 っています。
 企業側の本音としては、確定給付企業年金を全廃して確定拠出年金に切り替えたいところですが、確定拠出年金には掛金
 の上限があり、かつ確定給付企業年金があることで上限がその半分になってしまうため、一部しか確定拠出年金に移すこ
 とができません。また、確定拠出年金は60歳までおろせないのでこの点もネックになっています。

■当方の経験上、60歳までおろせないことがネックににはなりません。
・確定拠出年金は公的年金の補完のために税制優遇しているのだから・・ということで、国税庁が中途解約をがんとして認め
 ないのが現状で、これが従業員にとって最大のネックと言われています。

・しかし、何十年先の自分年金づくりであることを考えると、誰かに預けて絶対に中途で下せない位の覚悟でないと、大抵
 は途中で遣ってしまいます。
 きちんとライフプラン研修ができていれば、特に若い人たちは、早く始めるほど負担が少なく有利であることを自覚し、
 非常に高い関心を示します。ひとえに社員への事前の説明とライフプラン・堅実な運用の教育次第です。

■「投資教育なんて余計なことをやらなければならない!」
・確定拠出年金は社員が自ら運用して将来に備える制度ですから社員への教育が義務付けられており、確かに、事業主は今
 までの退職金制度では考えたこともない余計な出費や時間を求められます。

・しかし、色々な企業で管理職の方と話してみますと、自分の会社に中退共という制度があることは理解しておられますが 一歩突っ込んで「どういう制度で、自分が退職するときに幾ら位もらえるのか」と聞くと、まず誰も答えられません。
 社員に至っては、退職者に中退共の手帳を渡す段階になって「うちの会社、退職金があったのか」と初めて気が付いたと
 いうような話を耳にします。

・折角、会社が苦労して掛金を負担し続けても、社員はほとんど無関心で人事制度として全く機能しておらず、会社の制度
 のありがたさも伝わらないまま、経営者もまるで税金を払っているような感覚にしかなっていないケースが大半のように
 見受けます。

・社員が将来に安心し、長く働いてもらうためには、制度を導入する・しないにかかわらずライフプランを考え自立意識を
 喚起する教育だけは本当に必要な時代になってきたのではないでしょうか。


     (7)これからの人材採用と確定拠出年金!


---解説-----------
■厚生年金基金の廃止を含め、今後は確定拠出年金が急増!
・現在の退職金、企業年金制度の主役は、図に示すように確定給付企業年金、中退共、そして確定拠出年金です。
(退職一時金制度を採用している企業も多いのですが、退職時に運転資金から資金をねん出しているケースがほとんどで、
 コツコツと退職金資金を積立ているわけではないので、ここでは除外します)。

・確定給付企業年金は大手・中堅企業が中心の制度ですので企業数は少ないが、加入人数は800万人近くを抱えています。
 積立不足が続くと、債務の増加や不足金の拠出等で経営が不安定になるため確定給付企業年金を減らして確定拠出年金に
 移行させようとするのが今のトレンドです。
 そのため、ここ4年間位、確定給付企業年金の加入者数は右下がりが続いています。

・中退共は、少人数の企業の主役で加入企業数は圧倒的多数を維持してきましたが、傾向としては頭打ちないしは若干なが
 ら右下がりを示しています。

・確定拠出年金は、年々拡大している制度です。現在、正規雇用者の7人に1人位が確定拠出年金に加入していますが、厚生
 年金基金が数年内に廃止になることや、国が公的年金補完の柱として個人型を含め確定拠出年金を強力に後押ししていく
 ため、さらに年々拡大するものと想定されています。
 特に、2017年以降は、今迄加入できなかった専業主婦や公務員を含め60歳以下の全生産年齢者が個人型の確定拠出年金に
 加入できるようになり、特に”お金”への感覚が鋭い専業主婦に普及しだすと、確定拠出年金は急速に普及していくものと
 思われます。

■中途採用時の大きな課題に!
・確定拠出年金の普及に伴い中途採用に際して前職確定拠出年金を持ち込んでくるケースが多くなってきます。

・転職先に企業型がなければ、自腹で管理料を負担し、また金融機関から提供される情報等も自分でそしゃく(咀嚼)できな
 いまま制度を続けることになります。 

・こうしたことから転職先に確定拠出年金があるかないかは、転職者にとって大きな関心ごとになってきます。
 人材の採用・確保に際し他社との競合上、企業にとって、”この対策をどうするか”は避けては通れない課題であり、確定
 拠出年金を無視できない時代になっていかざるを得ません。



     (8)選択制確定拠出年金の意義は?


---解説-----------
■確定拠出年金はそもそも小規模な企業のために創られた制度なのに・・・
・厚生労働省のホームページの確定拠出年金サイトの冒頭に、この制度を日本に導入した意図として、「現行の企業年金制
 度は中小零細企業や自営業者に十分普及していないため」と明記されています。
 また、確定拠出年金法の第1条には、この制度は公的年金の補完目的であることが示されています。

■でも、少人数では金融機関に引き受けてもらえない!
・しかし、一般的には、運営管理機関はそれぞれの内規で100人以下、50人以下、或いは30人、20人以下の企業に対 しては、手間のかかかる企業型の確定拠出年金は原則的には引受けないことにしています。 

・運営管理機関にとっては1,000人の企業でも数人の企業でも、掛かる手間は同じで扱う金額がケタ違いなのですから
 とても採算に合わない少人数の企業を敬遠するのはやむを得ない話です。

・図に示すように常用雇用者を抱える企業は全国で約150万社(株式会社、有限会社、合名・合資・相互会社が対象。その
 他の法人、個人事業所、外資系企業は除く)。そのうち、運営管理機関が対象としているのは上位のほんの一部の企業に
 過ぎず、“中小零細企業のため”という厚生労働省の意図と現実とのギャップが歴然としています。

■小規模な企業こそ社員の自助努力を促す機会が必要では?
・しかも、老後の生活設計への配慮が本当に切実なのは、大半を占めるこれら、少人数の企業の社員の方達ではないでしょ
 うか。

・でも、会社はなかなかフォローできません。
 私達が普及させている選択制確定拠出年金は、このギャップを埋めるためのしくみです。
 社員はせっかく会社に勤めて厚生年金に加入していることで、こうした有利な年金づくりの制度に加入する権利を持って
 いるのですから、会社が掛金までは負担し難い場合でも、、せめて毎月の管理料や教育位は後押ししてやって、社員が将
 来に備える自覚を促し、堅実に資金を積み立てていく機会を用意してやるのがこの制度です。

・退職金制度を持たない企業はもちろん、中退共等の共済制度の補完役としても非常に効果的な役割を担ってくれます。
・また、厚生年金基金が解散し、「いままでの掛金ぶん位は払っていってやりたいが、積立不足が伴う制度はもうコリゴリ
 だ」という事業主にとっては、最適な制度の筈です。 

・そしてこの制度は、「台所事情が不安定・不確定な厚生年金の一部を、自分の手元に分散させて堅実に資産を育てていこ
 うていこう」という役割を担っている制度でもあります。


    (9)誇大PRにご注意!

---解説-----------

■本当に事業主負担の社会保険料が大幅軽減できるの?
・社員が掛金を拠出することで、社員の給与支給額が拠出分だけ小さくなり、その結果、社員の標準準報酬月額の等級が下
 がれば、その分だけ社会保険料負担は少なくなります。

・そうすると、社会保険料は労使折半なので当然事業主の負担も軽減されることになります。

・そのため「社会保険料を大幅に減らしませんか」というセールス話法で甘言されがちです。
 しかし、そんなにおいしい話にはなり難いのが実態です。

・社員一人が等級をさげても事業主の負担軽減はせいぜい年間に3万円台から5万円台程度であり、そもそも大した人数のい
 ない中小企業でそれほど大きな効果を期待できる筈がありません。

・それ以前の問題として、ライフプランや投資教育が本当に効果を発揮し、いまの給与を削ってでも将来に備えようとする
 自覚を社員に喚起できなければ、自分の等級が下がるほどの掛金拠出をするわけがありません。

・まして企業には制度を導入することで毎月、管理料(事務費)が発生します。
 今の日本の導入時研修の実態を考えると、ほとんど絵に描いた餅に終わっているとしか思えません。

・筆者の実施経験では、導入時の教育をきちんとやれているので、上記の管理料負担分位は相殺ないしは著しく負担軽減で
 きているケースが多いのは事実ですが、せいぜいこの程度の話であり、あくまでも人材採用と将来に安心し社員に長く働
 いてもらうための福利厚生の制度です。

■確定拠出年金導入の成否は、「どのように教育できるか」がすべて!
・確定拠出年金がスタートして16年になりますが、金融機関の研修が思うように機能せず、確定拠出年金の資産の6割以上
 が利息がほとんどつかない定期預金的な商品で放ったらかしのままになっています。

・ある金融機関が100人を超える企業で、企業が掛金負担しないケースで導入研修をしたところ、掛金を拠出した従業員は
 全体の1割台に過ぎなかったそうです。

・確定拠出年金、特に選択制確定拠出年金の導入に際しては、「どのような教育ができるのか、その研修結果の実績・実例
 を具体的に説明できるのか」を確認し、よく見極めることが極めて重要になります。

 ⇒投資教育については、トップページのA、業務案内サイト、及び、導入事例サイトの執筆資料をご確認ください。
 


細入事務所 細入徹

〒146-0094
東京都大田区東矢口1-14-3

TEL 03-6715-9106
FAX 03-6715-9107
 


    このページのトップへ

copyright©2020 HOSOIRI JIMUSYO all rights reserved.